Vaga

EMPRESA DO RAMO DE ALIMENTAÇÃO CONTRATA (Londrina/PR)


GERENTE


REQUISITOS:
SUPERIOR EM NUTRIÇÃO
DISPONIBILIDADE DE HORÁRIOS
CONHECIMENTO EM GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA
EXPERIÊNCIA NA ÁREA




INTERESSADOS(AS) ENVIAR CURRÍCULO PARA: contratapessoas@yahoo.com.br 

Uma empresa com o seu perfil

Ao procurar o emprego ideal, é importante conhecer bem o empregador e saber se a empresa é compatível com os seus talentos

Nos últimos três anos, em um cenário de emprego favorável ao trabalhador, a satisfação na empresa tornou-se a principal exigência. Até 2009, a preferência dos candidatos era pelo aprendizado, pela sensação de que conhecimento e oportunidade de ascensão na carreira andavam juntos. 

Mas, desde 2010, as coisas começaram a mudar. Atualmente, 42% das pessoas passaram a buscar satisfação no que fazem e com seu dia a dia corporativo, segundo estudo realizada pelo professor André Fischer, consultor e pesquisador da Fundação Instituto de Administração (FIA), com base na pesquisa do Guia VOCÊ S/A-EXAME - As Melhores Empresas para Você Trabalhar. Na maioria das vezes, essa satisfação corresponde a atender a expectativas, realizar tarefas relevantes, encontrar colegas abertos e confiáveis e práticas de gestão impecáveis. 

Poucos se preparam, no entanto, para conhecer a fundo a companhia que lhes oferece uma oportunidade e para avaliar se ela se encaixa em seu perfil. Antes de escolher o patrão é preciso conhecer a si mesmo e saber quais são os fatores de motivação pessoal. "Assim, é possível saber qual é seu diferencial e como poderá contribuir para agregar valor ao trabalho", diz Raphael Araújo, de 33 anos, coordenador de RH da Maersk, empresa de logística de São Paulo. 

No segundo momento, o candidato precisa conhecer a política de carreira da organização e avaliar se ela está de acordo com o seu plano de carreira. Além disso, é bom veverificar o perfil dos colegas com quem vai trabalhar, conversando com exfuncionários ou com pessoas que ainda trabalhem lá. Outro tópico importante é se informar sobre a rotina da vaga pretendida, para não se frustrar, pois o mesmo cargo pode ter atividades diferentes de uma companhia para outra. 

"Às vezes, você está buscando uma empresa que quer muito, mas não é uma vaga que tem a ver com seu perfil", diz Aline Velha, de 28 anos, recém-contratada para a vaga de gerente de marketing online do Groupon, site de compras coletivas, de São Paulo. "Antes de fechar o contrato, eu olho o que a organização oferece em termos de desenvolvimento, o respaldo que ela tem no mercado, e procuro conhecer as pessoas com quem vou trabalhar." 

As empresas também selecionam seus novos funcionários com base no alinhamento de seus valores pessoais em relação aos da companhia. "Essa é uma forma interessante de mapear o grau de identidade do novo funcionário com o 'jeitão de ser' da empresa para a qual ele está se candidatando", diz Caio Brizolla, diretor executivo da Marcondes Consultoria, de São Paulo.

Expectativas irreais 

O principal cuidado é não idealizar muito, manter os pés no chão e não esperar que a corporação atenda a todas as suas expectativas. É sempre bom lembrar que nem todas elas serão satisfeitas. 

Apesar de o profissional ter uma determinada imagem da companhia baseado no que leu, ouviu de amigos ou de pessoas que trabalharam lá, ou ainda do que disse o futuro chefe na entrevista de emprego, a imagem que ele cria, quando confrontada com a realidade do dia a dia, será às vezes correspondida e às vezes não. É importante ter clareza em seus objetivos. 

"Escolhi uma empresa que me ofereceu qualidade de vida", diz Carlos Santos, contratado em janeiro como control ler do laboratório CSL Behring. Na hora de escolher uma empresa, o profissional deve levar em conta que algum grau de decepção sempre vai haver quando ele ingressar no trabalho. Essa é, até mesmo, uma questão importante entre os executivos de RH: como gerenciar funcionários cada vez mais exigentes. 

De acordo com o professor André Fischer, da FIA, nos próximos anos a reversão de expectativas erradas será uma tarefa importante na gestão de pessoas. Mas o funcionário também tem uma responsabilidade nessa questão, administrando suas expectativas. 

Se souber lidar bem com essa dinâmica, ele terá melhores condições de avaliar seus pontos fortes e entender se a companhia realmente pode oferecer algo importante para a sua carreira.

Carlos Santos, da CSL Behring: o profissionaL deve saber o que é prioritário na hora de escolher

Fonte: vocesa.abril.com.br 

Indicação vale muito na hora de procurar emprego

Ser recomendado por um amigo para preencher uma vaga ajuda na hora da contratação. Mas tanto a empresa quanto quem indica devem se ater às qualidades do candidato, e não às suas necessidades

Além de mandar currículos por e-mail, garimpar vagas de trabalho em sites especializados, procurar as agências de emprego e olhar os anúncios classificados no jornal de domingo, tenha uma boa conversa com seus próprios amigos. O caminho mais rápido e eficiente para encontrar um emprego pode estar aí. É a famosa prática do “Q.I.”, ou “quem indica”, hoje chamada tecnicamente pelos consultores de “networking”, ou “rede de relacionamentos”, no bom português.

A pesquisa A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Profissionais Brasileiros, realizada no ano passado com 12 mil profissionais pela agência de recolocação Catho, mostra que 44,36% dos entrevistados conseguiram o atual emprego pela indicação de amigos.

Brasileiro tem a cultura do “quem indica”

Para a professora Lívia Barbosa, doutora em Antropologia Social na Universidade Federal Fluminense, do Rio de Janeiro, e autora do livro Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas, o “quem indica” é parte da cultura do brasileiro. “O brasileiro é catedrático em fazer isso. Aqui sempre se indicou amigos e parentes.” Segundo ela, isso explica a tolerância da nossa sociedade em relação ao nepotismo (empregar parentes) e ao fisiologismo (troca de favores) na esfera pública, práticas condenadas por leis em países como Reino Unido e EUA desde o fim do século 19 por pressão da sociedade. “O problema é quando a meritocracia fica em segundo plano”, alerta.

“Dos pesquisadores que trabalham comigo, todos foram indicados por mim e não me arrependo de nenhum deles. Hoje são todos meus amigos”, conta a professora. É um sinal de que a indicação, quando acertada, pode resultar em uma melhora na produtividade e um ambiente de trabalho mais agradável. (ACN)

Normalmente tudo começa quando a área de Recursos Humanos (RH) de uma empresa divulga internamente a existência de determinada vaga, no intuito de que surjam algumas indicações com a participação ativa do seu corpo de funcionários.

É aí que seu nome deve ser lembrado – e, se realmente for, são grandes as chances de que você seja contratado. Isso porque uma indicação interna vale como um atestado de confiança e um selo de qualidade no currículo.

Percebendo essas vantagens, grandes corporações multinacionais como IBM, Bank Boston, Accenture e PriceWaterhouseCoopers institucionalizaram a prática no Brasil e têm programas que premiam com bônus os funcionários que fazem indicações qualificadas para determinadas funções. O bom é que as empresas levam em média metade do tempo com este tipo de contratação.

“No entanto, deve-se tomar o cuidado de que a pessoa indicada tenha realmente as qualificações exigidas e que tenha bons antecedentes e referências”, alerta João Carlos Cruz, economista, administrador e proprietário do site novosplanos.com.br, que oferece um serviço de indicações de profissionais para especialistas em recrutamento. “Eu mesmo já indiquei um vizinho para determinada função, só que ele começou a fazer algumas trapalhadas e foi demitido. Conclusão: o pai dele nunca mais conversou comigo.”

O consultor Mauro Braga, da Ohl Braga Consultores, chama a atenção para outra parte do problema. Segundo ele, muitas vezes as empresas aceitam uma indicação como uma ordem de contratação, sem avaliar corretamente se ela está sendo feita para resolver o problema pessoal de um amigo desempregado ou a necessidade real da empresa. “Quando um profissional que não tem perfil é contratado, existem apenas duas alternativas: ou ele é substituído, o que gera um turnover [rotatividade] elevado, ou ele permanece na empresa e acaba atuando como um lastro, baixando a produtividade global”, explica.

Para o consultor, o ideal é que a indicação seja considerada apenas um dos caminhos para o profissional chegar ao RH da empresa. “Cabe ao RH fazer um trabalho adequado, refinar a busca, levantar o perfil do candidato e constatar se ele possui ‘CHA’ – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – para o cargo”, recomenda Braga. “O ‘indicômetro’ cego é burrice e pode criar uma série de problemas, inclusive dar prejuízos à empresa.”

Fonte: gazetadopovo.com.br 

Saiba como responder 5 perguntas "embaraçosas" na entrevista de emprego

Este tipo de pergunta não é para constranger, mas sim, mais uma maneira que o recrutador tem de conhecer o profissional

No processo seletivo, existem algumas perguntas que podem deixar o profissional na “famosa saia justa”. Geralmente, são perguntas que a pessoa não se preparou para responder e dependendo da resposta pode comprometer o desempenho do candidato.

A consultora em Recursos Humanos e diretora Educacional da Drhíade, Angela Christofoletti, explica que este tipo de pergunta não é para constranger ninguém, mas sim, mais uma maneira que o recrutador tem de conhecer o profissional. “Por isso é fundamental que a pessoa seja transparente, mas sempre com muita elegância”.

Perguntas difíceis de responder

Pensando nisso, o Portal InfoMoney, em parceria com a especialista, elaborou cinco perguntas que são consideradas difíceis de responder. Angela ressalta que a ideia é orientar o profissional e não ser utilizada como uma resposta padrão. “Tudo que é ensaiado não é legal”. Confira abaixo:

Quais são os seus pontos fracos? 

Dizer que é perfeccionista e detalhista está bem longe do que o recrutador deseja ouvir. A consultora explica que este tipo de pergunta é para que o profissional de Recursos Humanos possa relacionar as características pessoais com o cargo que está em aberto. A resposta ideal seria que a pessoa cite alguma característica, mas não se aprofunde. “Cite alguma situação e diga que você está trabalhando para melhorar, mas não dê detalhes. Não entre nesta questão”.

Por que eu deveria te contratar?

Segundo a especialista, neste momento, é indicado que a pessoa responda que irá ajudar a empresa a alcançar o resultado esperado, já que ela tem as características e competências que o empregador busca.

Do que você menos gostava do seu último trabalho? 

Se o problema por o horário ou a distância, o mais indicado é dizer que neste sentido, o trabalho era incompatível. Já se o problema for algo relacionado a ética é fundamental que a pessoa cite que “eram problemas de natureza ética que eu não concordava”. Se foram problemas como acordos que não forem cumpridos, esta deve ser a resposta, bem curta. “Lembre-se que o entrevistador não está interessado na empresa em que a pessoa trabalhava, mas no candidato”.

Fale sobre o seu último chefe. 

Esta pergunta é para avaliar o nível de relacionamento que a pessoa tinha com o chefe. Nestas horas, não é bom nem falar muito bem do chefe, porque o profissional pode parecer que é do tipo “puxa-saco” e muito menos falar mal, porque mostra imaturidade. “Fale: nossa relação era boa. Toda vez que eu era solicitado, entrega os resultados esperados”.

Se você está empregado, por que está procurando emprego? 

Nada de falar da distância, do salário, dos benefícios e nem dos problemas que o profissional esteja passando na empresa atual. A melhor resposta que o candidato possa dar é que ele está em busca de novos desafios e de reconhecimento profissional.

Fonte: administradores.com.br 

Advertência

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS

Advertência

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.

Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Suspensão

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

Fonte: guiatrabalhista.com.br 

Corrija seus pontos limitantes e cresça profissionalmente

Ponto limitante é um ponto fraco que realmente está prejudicando seu crescimento profissional e, portanto, deve ser reparado

A maior prioridade na vida de quem quer evoluir profissionalmente deveria ser descobrir quais são seus talentos e aperfeiçoá-los. Ao mesmo tempo, seus pontos fracos - aquelas áreas onde você tem pouca aptidão, mas não o atrapalham em nada, devem ser deixados de lado.

Mas existem também os pontos limitantes e é sobre eles que vamos falar neste artigo. Ponto limitante é um ponto fraco que realmente está prejudicando seu crescimento profissional e, portanto, deve ser corrigido. A timidez, por exemplo, só será um ponto limitante se estiver de alguma forma atrapalhando sua carreira!

Se uma pessoa tímida tem de se apresentar em público, mesmo que com pouca frequência, e obtém um mau desempenho, a introversão realmente torna-se um fator limitante. Se quiser continuar a exercer essa função, terá de fazer um bom curso de oratória para atenuar essa dificuldade, mesmo sabendo que isso não vai transformá-la em uma grande oradora ou torná-la extrovertida. Um bom treinamento técnico vai ajudá-la a diminuir esse limitador e melhorar seu acabamento, já que a introversão é estrutural e não vai mudar muito.

O professor mais brilhante que já conheci era gago até os 25 anos. Convenhamos que a gagueira para quem quer dar aulas é um ponto limitante. Esse professor contou-me que fez vários cursos de oratória, participou de aulas de teatro, teve sessões de fonoaudiologia e não sossegou enquanto não atenuou bastante esse limitador. Ele sempre foi intelectualmente brilhante, ajustou o acabamento, mas principalmente teve oportunidade de mostrar seus pontos fortes ao controlar esse limitante.

Outro caso é o de uma gerente comercial dinâmica, rápida de raciocínio e bem relacionada. Entretanto, mesmo tendo terceiro grau completo, seu ponto limitante era escrever muito mal, principalmente e-mails, a ponto de ser motivo de chacotas na empresa. Ela decidiu fazer aulas particulares e descobriu que usar melhor a gramática não a transformaria em grande escritora, mas a técnica seria suficiente para atenuar esse ponto limitante, dando chance para que seus talentos aparecessem.

No entanto, atenção: a maioria das pessoas só consegue consertar um ponto limitante de cada vez, pois a energia e o tempo gastos serão enormes, dada a dificuldade de aprimorar tarefas para as quais não se tem talento ou afinidade. Por isso, quando alguém me diz que está em um trabalho ou uma profissão que exige ajustes de três ou mais pontos limitantes, meu conselho é simples: "Mude de emprego ou profissão, pois você está na função errada".

Controlar um ponto limitante, ou seja, passar de nota 1 para nota 4 (numa escala de 1 a 10) em alguma tarefa, só vale a pena se isso lhe der a oportunidade de mostrar resultados naquelas áreas onde você já é muito bom!

Eduardo Ferraz – é consultor em Gestão de Pessoas há 21 anos e especialista em treinamentos usando como base a Neurociência comportamental. Acumula mais de 30.000 horas de experiência prática em empresas de vários segmentos. É pós-graduado em Direção de Empresas pelo ISAD PUC-PR e especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos pela SBDG. Autor do livro "Vencer é ser você", da Editora Gente. 

Fonte: administradores.com.br 

Jovens profissionais: como mostrar seriedade, apesar da pouca idade?

Normalmente, juventude está associada à falta de experiência. Em decorrência disso, profissionais que acabam de entrar no mercado de trabalho enfrentam diversos problemas relacionados à postura profissional. No entanto, apesar da pouca idade, é possível, sim, mostrar seriedade, bastando estar atendo a alguns elementos comportamentais.

Especialistas de carreiras lembram algumas das principais falhas cometidas pelos jovens dentro das organizações, sendo elas: atrasos, faltas sem aviso ou justificativas, falta de comprometimento, problemas de relacionamento, inflexibilidade, entre outras. A lista, no entanto, não para por ai e tais condutas podem custar o emprego do jovem.

Mudando de emprego

Outro elemento que é visto de forma negativa é ter curtas experiências profissionais em várias empresas. Do ponto de vista dos selecionadores, o objetivo é encontrar um candidato que preencha a vaga em questão e que vá ficar um longo período na empresa. Assim, se constarem no currículo do candidato passagens por várias empresas, mas com períodos inferiores a seis meses, ele poderá ser avaliado como instável.

Na prática, as empresas querem profissionais em que possam investir. Portanto, o selecionador vai buscar um candidato que passe segurança nesse sentido, ou seja, que esteja interessado em ficar na empresa.

Não espere ninguém pedir

Além de saber se relacionar, mostrar comprometimento e respeitar a hierarquia e ser pró-ativo vão contribuir de forma determinante para formar uma imagem de profissional sério. A dica é sempre tentar solucionar os problemas que surgirem e se envolver nos projetos. Isso mostra que o indivíduo quer estar ali.

Assim, apesar da pouca idade, mostrar-se um profissional pró-ativo, trabalhando e apresentando resultados, sem que seus superiores peçam, vai mostrar que o indivíduo veste a camisa da empresa, além de saber o que quer e aonde quer chegar.

Por fim, vale lembrar que promoções levam tempo. Uma das grandes características da geração Y, dos nascidos a partir de 1978, é a falta de paciência no desenvolvimento da carreira. Muitos, após um feedback positivo, já querem reivindicar aumento salarial ou cargos mais elevados.

Uma consultora de RH, lista algumas dicas que ajudam os jovens a firmar uma postura séria:

* conhecer e adaptar-se à cultura, normas e procedimentos da empresa;

* entender como funciona um ambiente corporativo;

* perguntar em caso de dificuldades e trocar ideias;

* desenvolver suas habilidades;

* aplicar seus conhecimentos teóricos;

* adaptar-se à rotina empresarial;

* conhecer os processos da organização;

* demonstrar agilidade em suas tarefas, mantendo sempre a qualidade;

* ser pró-ativo;

* cumprir seus compromissos sempre no prazo determinado.

Fonte: labor.com.br/noticias