Contrato de Experiência

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na duração do contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

DURAÇÃO

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

PRORROGAÇÃO

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". 

AUXÍLIO-DOENÇA

O empregado, durante o período que fica afastado recebendo auxílio-doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.

ACIDENTE DO TRABALHO

No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Observando que sendo feita a rescisão antes da data determinada em contrato, haverá uma multa equivalente a 50% do valor dos dias que seriam trabalhados. 

Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):

EXTINÇÃO DO CONTRATO

A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.

Fonte: guiatrabalhista.com.br

O que não dizer em uma entrevista de emprego

Motivação no Trabalho

Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo.

Motivação é quando se tem um motivo para agir. Ter motivação significa ter um desejo por trás de suas ações. Ela é responsável pela persistência de uma pessoa para atingir uma meta.

A motivação é um elemento essencial para uma aprendizagem eficiente. Um aluno motivado sempre aprende melhor — mesmo quando o material didático ou as aulas forem mal-estruturados.

Como adquirir motivação?

Uma excelente forma de motivação é através da visualização. Visualizar seu objetivo e sentir as sensações do sucesso — como se ele já tivesse acontecido — faz com que você se torne mais confiante. Por exemplo, se o seu objetivo é passar no vestibular, imagine você sendo aprovado, depois de tanto esforço e dedicação. Sinta a emoção como se você tivesse acabado de ver o seu nome na lista de aprovados.

Outra maneira de obter motivação é mantendo contato com pessoas com os mesmos sonhos e ideais que o seu. Criar grupos de estudo com pessoas otimistas e animadas — um incentivando e ajudando o outro — faz com que todos se mantenham ativos e estudando de forma eficiente.

“Grandes resultados requerem grandes ambições.”

( Heráclito )

Fonte: artigonal.com.br

Desânimo no trabalho

Burnout: a síndrome do desânimo no trabalho

De acordo com a pesquisa realizada pelo ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do estresse (resultado de uma reação que o nosso organismo tem quando estimulado por fatores externos desfavoráveis). Destes, 30% são vítimas da síndrome de burnout (termo psicológico que descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida). É considerado uma das consequências mais marcantes do estresse profissional, caracterizando-se geralmente por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional).

No ambiente de trabalho, a síndrome de burnout é geralmente desenvolvida como resultado de um período de esforço excessivo com intervalos muito pequenos para recuperação. Pesquisadores discordam sobre a natureza da síndrome quando alguns trabalhadores consideram que determinados traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a adquirir o sintoma.

Dessa forma, enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e ausência de personalização no trabalho, outros avaliam como um caso especial da depressão clínica ou apenas uma forma de fadiga extrema (omitindo o componente de despersonalização).

Para muitos, o esgotamento da síndrome nem sempre é irreversível. Segundo os médicos ou psicológicos é necessário consultar um profissional habilitado que possa analisar o caso específico e oferecer um tratamento. Já para os aspectos do ambiente profissional, existem algumas alternativas.

Reflita a possibilidade de adaptar as dicas inseridas no artigo: “Dealing with professional burnout without quitting your job” (Lide com a síndrome profissional, sem sair do seu trabalho), publicado pelo website The Simple Dollar:

1. Tire férias assim que possível para recarregar as energias;

2. Dedique a atividades que gosta e que não fazia devido ao trabalho ou à preocupação constante;

3. Seja seletivo: o que você gosta de fazer e o que você realmente não suporta.

4. Tente equilibrar a sua distribuição de tempo em favor das tarefas “positivas”. Esta pausa para respirar pode prevenir o esgotamento, mesmo que depois você ainda tenha de resolver outras pendências;

5. Reduza o tempo dedicado a tarefas secundárias “negativas”. Infelizmente não há como evitar estas tarefas, mas é possível restringir o tempo dedicado a elas. 

Fonte: rhcentral.com.br

Assédio Moral no ambiente de trabalho

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Desta forma, expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar "apelidos" no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado.

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Para o empregado, não aceitar tais condições é correr o risco de ser demitido já que dificilmente faltam substitutos.

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, e deve-se diferenciar acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma "bronca" eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

CADEIA DE ASSÉDIO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o empregado acaba pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

• isolado dos demais colegas;
• impedido de se expressar sem justificativa;
• fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
• chamado de incapaz;
• torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a auto-confiança e o interesse pelo trabalho;
• propenso a doenças;
• forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

• se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
• procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
• faz brincadeiras de mau gosto;
• não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
• solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
• controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
• impõe horários absurdos de almoço, etc.

LEGISLAÇÃO E JULGADOS

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT.

Na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas. 

PRECAUÇÃO

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

• criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.
• diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.
• avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.
• buscar modificar a situação, reeducando o agressor;
• não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.
• oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;
• exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.
  
  Fonte: guiatrabalhista.com.br

Adicional de insalubridade e periculosidade

1. Introdução

Este artigo tem o objetivo de esclarecer de forma simples e resumida os direitos dos trabalhadores ao recebimento dos adicionais de insalubridade ou periculosidade.

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, dentre outros, o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei (art. 7º, XXIII).

2. Adicional de insalubridade

A legislação trabalhista – CLT – ordena que serão "consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."

Incumbe à Norma Regulamentadora - NR-15 - regular as atividades e operações insalubres. Os limites estabelecidos regulam principalmente.

A atividade em condições insalubres proporciona ao obreiro o adicional de insalubridade, que incide sobre o salário base do empregado ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho.

O percentual equivale a:

a) 40% para insalubridade de grau máximo;

b) 20% para insalubridade de grau médio

c) e 10% para insalubridade de grau mínimo.

2. Adicional de periculosidade

São consideradas atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Há regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho a esse respeito.

Os trabalhadores que desenvolvem essas atividades ou operações fazem jus ao pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% (não há consenso quanto aos cálculos).

Exemplo claro de trabalho periculoso são os empregados que operam em bomba de gasolina, conhecidos como frentistas. Há um nítido perigo, pela própria natureza do trabalho. Vejamos outras peculiaridades.

Eletricitários

Segundo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho os eletricitários tem direito ao adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista o trabalho exercido em condições perigosas (Lei nº 7.369/1985).

Radiação ionizante ou substância radioativa

A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade.

Cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia

O Tribunal Superior do Trabalho também sumulou entendimento de que se deve estender o direito ao adicional de periculosidade aos cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia.

A esses trabalhadores a legislação trabalhista assegura o pagamento de adicional no valor de 30% (trinta por cento) sobre o salário.

3. Conclusão

A perícia é fundamental para a comprovação da periculosidade ou insalubridade. Se requerida na Justiça do Trabalho, a insalubridade ou periculosidade será averiguada por perito habilitado. Também é facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento.

Além disso, há algumas divergências acerca da questão quanto aos cálculos dos adicionais (reflexos, base de cálculo etc), bem como acerca de algumas atividades. 

Fonte:artigonal.com

DSR - Descanso semanal remunerado

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

FORMA DE CÁLCULO

A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:

- somam-se as horas extras do mês;

- divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;

- multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

- multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Fórmula:

DSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês  x  valor da hora extra com acréscimo
                    número de dias úteis                        

O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.

Fonte: guiatrabalhista.com.br

Hora Extra

HORAS EXTRAS

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Enunciado nº 264, do TST

"A remuneração do serviço suplementar é composto do...

TRABALHO DA MULHER

Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem. 

TRABALHO DE MENOR

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada.

NECESSIDADE IMPERIOSA

Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.

SERVIÇO EXTERNO

Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.

CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Fonte: guiatrabalhista.com.br

Adicional Noturno

TRABALHO NOTURNO

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

INTERVALO

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.

TRABALHO NOTURNO 

A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

BANCO DE HORAS

O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias.

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, conforme Enunciado I da Súmula TST nº 60:

FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.

Fonte: guiatrabalhista.com.br