Sou novo na empresa

Vya Estelar - Acabei de ser contratado numa empresa, como devo agir no ambiente de trabalho?

Max Gehringer - Observando tudo com visão microscópica. Nunca dando a entender que sabe mais do que o pessoal da casa. Nunca mencionando a empresa anterior como paradigma. Oferecendo-se para colaborar com qualquer um, em tudo o que for necessário. Parece incrível, mas eu diria que nem 20% dos novos contratados procedem assim.

Vya Estelar - Por que eu não devo abordar o meu chefe no banheiro?

Max Gehringer - Porque, entre outras coisas, ele pode estar com as mãos ocupadas. Mas o conselho é uma metáfora para as coisas simples e perfeitamente evitáveis que podem complicar a carreira de um funcionário. Coisas que a gente faz sem perceber o risco e depois passa o resto da vida se arrependendo de ter feito. 

Fonte: uol.com.br

Funcionário com mau hálito

Vya Estelar - Você trata a questão do mau hálito no seu livro. Um profissional competente pode ser demitido exclusivamente por esse quesito, já que você coloca que o mau hálito já arruinou carreiras.

Max Gehringer - Não conheço ninguém que foi dispensado só por isso (ou por ter caspa, ou por não usar desodorante). Mas conheço muita gente que teve a carreira desacelerada por causa dessas coisas, já que empresas não são lá muito a favor de ver alguém que cheire mal representando-as publicamente.

O mau hálito é um dos elementos que podem arruinar uma carreira, mas é um dos poucos que podem ser corrigidos rapidamente. O problema é que as pessoas com aquele mau hálito insuportável não se dão conta disso. Aliás, todos nós temos mau hálito, só não sabemos o grau.

Vya Estelar - Como contar isso para quem tem?

Max Gehringer - No meu livro, eu conto como resolvemos um problema aparentemente insolúvel: dizer para um cara muito mal-humorado que ele tinha mau hálito. Fizemos então o seguinte: pedimos para o Nelson dizer para o Vítor que o Vítor tinha mau hálito. O Nelson não queria fazer isso de jeito nenhum, mas nós o convencemos de que só ele tinha ascensão suficiente sobre o Vítor para dar conta da tarefa. A muito custo, o Nelson concordou. E nós o enchemos de estatísticas e dados clínicos sobre o mau hálito. Aí, um dia, o Nelson chegou para o Vitor e disse: "Vitor, você sabia que a maioria das pessoas que têm mau hálito nem sabem disso?". E o Vitor respondeu na lata: "Pô, Nelson, até que enfim você se tocou". E foi assim que nós curamos o mau hálito do Nelson.

Fonte: uol.com.br

O "puxa-saco"

Vya Estelar - Como você vê a figura do puxa-saco?

Max Gehringer - O puxa-saco é assim como o corrupto: ele é só a metade da equação. Só existem puxa-sacos porque existem sacos puxáveis, e há muito mais gente do que parece que adora ter o saco puxado constantemente. Assim, o puxa-saco acaba conseguindo um ambiente favorável para progredir e deixar os profissionais éticos para trás. Gostar de puxa-sacos nenhum de nós gosta, mas eles são como os carrapatos: a única maneira de extingui-los é extinguindo o corpo que lhes fornece pousada. Mas o pior de tudo é que, sim, há puxa-sacos muito competentes. E eles vão longe... 

Fonte: uol.com.br

Dez mancadas proibidas

Dez mancadas que podem custar a sua cabeça

Falar mal do chefe - Matematicamente, a extensão do alcance das orelhas do chefe corresponde à soma da área total de todas as paredes da empresa. Até o espelho do banheiro é espião do chefe. Não importa o que o subordinado diga, nem onde, nem a quem, a coisa acabará chegando aos ouvidos do chefe. E de forma bastante ampliada.

Ofuscar o chefe - O chefe acabou de dizer, em uma roda de funcionários, que só conseguiu terminar a faculdade com muito sacrifício, porque era pobre... e o subordinado imediatamente se põe a falar sobre o MBA que fez em Harvard?

Botar a culpa no chefe - Nem sempre o caminho mais fácil é o mais seguro. E esse é o mais inseguro de todos.

Assumir responsabilidades que são do chefe.

Tratar o chefe como amigo íntimo na frente de estranhos.

Interromper o chefe. Não é que chefes não gostem de ser interrompidos. Eles detestam.

"Chefe temos um problema". Temos quem, cara-pálida? Você tem um problema. Tecnicamente, isso se chama "delegar para cima".

"Tenho certeza, chefe, de que você é aberto a críticas, portanto..." Portanto, quem disse isso não entende nada de certezas.

"É urgente?" Se não fosse, por qual outro motivo o chefe estaria pedindo pessoalmente?

"Ah, eu tinha entendido outra coisa". O chefe, até onde se sabe, fala português. E, se não fala, aprender sânscrito para entendê-lo é um problema do subordinado.

"Ah, tem mais um detalhezinho". Chefes detestam detalhes, principalmente aqueles que eles mesmos esqueceram de lembrar.

Fonte: uol.com.br

Chefe autoritário...

Vya Estelar - Meu chefe, abusando de seu poder e autoridade, me deu um grande bronca? O quê fazer?

Max Gehringer - Se a bronca foi merecida, o melhor é assumir o erro. Se o tom do chefe for de alguns decibéis acima do normal, uma resposta curta e em tom sussurrado normalmente faz com que ele baixe a voz na sentença seguinte. Agora, se o funcionário não tem culpa de nada e o chefe está descarregando em cima dele todas as suas frustrações pessoais, só há um conselho prático: é mais fácil mudar de chefe do que mudar o chefe.

Vya Estelar - Você percebe que o seu chefe não te topa? Tem como reverter esta situação?

Max Gehringer - Só há dois motivos, profissionalmente falando, para um chefe não gostar de um funcionário: ou o funcionário é incompetente demais, ou é competente demais. O segundo caso é o mais grave, porque o chefe fica com inveja e com medo do funcionário, e faz o possível para mantê-lo sob controle. Mas há funcionários que, sem querer, fazem o chefe ficar com raiva deles, de graça. Por exemplo, vestem-se melhor que o chefe. Ou sabem que o chefe não fez faculdade e ficam comentando em voz alta seus MBAs e mestrados. Ou sabem que o chefe só fala português e insistem em usar termos ingleses na conversa. Nada disso é culpa do funcionário, claro, mas é bom não esquecer que sempre prevalece o ponto de vista do chefe. 

Fonte: uol.com.br/vyaestelar

Funcionário "espião"...

Quem nunca trabalhou em uma empresa onde seu chefe ficou sabendo de coisas a seu respeito que você nunca tinha comentado com ele? Coisa que você falou, fez ou deixou de fazer na empresa? Pois bem, isso é mais comum do que se pode imaginar.

O ditado popular muito conhecido nas empresas "As paredes tem ouvidos" não é à toa, pois infelizmente alguns gestores cultivam e valorizam o funcionário espião. 

O funcionário espião é aquele funcionário que normalmente não tem uma função de muito poder ou status, suas atividades não são tão relevantes e não tem muitas perspectivas de mercado, por isso, o medo de perder seu emprego lhe leva a ser os ouvidos e os olhos de seus gestores na empresa em que trabalha. Fazendo assim, fofocas  de tudo que ver ou ouvi de seus colegas de trabalho. A fofoca é um dos maiores males nas organizações.

Entende-se como fofoca a intriga, a discórdia através de informações distorcidas. E como, quem conta um conto aumenta um ponto, nada é dito do mesmo jeito que foi ouvido, prejudicando a vitima, que em muitos casos são funcionários excelentes, que trazem resultados pra a empresa e que às vezes chegam a perder seu emprego por causa da fofoca e o funcionário espião, que é funcionário mediano, continua protegido pelo seu chefe que não consegue viver sem ele.

Os verdadeiros líderes não cultivam, nem valorizam esse tipo de funcionário, não dão brecha para comentários maldosos ou intrigas entre colegas. Os mal entendidos são resolvidos em reuniões com toda equipe. Ele não permite que um funcionário fale de outro, sem que este outro esteja presente. Afinal de contas, o verdadeiro líder tem a visão de águia, ver tudo que acontece a sua volta sem precisar que um funcionário lhe faça fofocas.  

Estas atitudes tão valorizadas por alguns gestores só levam a desmotivação e falta de harmonia entre a equipe, gerando medos e incertezas.

Fonte: artigonal.com

Hora Extra - Limite

* LIMITE LEGAL DO PERÍODO EXTRAORDINÁRIO

A jornada normal de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou contrato coletivo de trabalho.

* NECESSIDADE IMPERIOSA

Nos casos de necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer face ao motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo aparente, devendo o referido excesso ser comunicado, dentro do prazo de 10 dias, à autoridade competente do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego.

*MOTIVO DE FORÇA MAIOR

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, como, por exemplo, incêndio, inundação, etc.

*SERVIÇOS INADIÁVEIS

Entendem-se como serviços inadiáveis os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ser terminados na jornada seguinte sem que ocorra prejuízo ao empregador, como, por exemplo, concretagem de uma laje, manipulação de produtos perecíveis, etc. 

Nos casos de excesso de horas por motivo inadiável, o trabalho não poderá exceder a 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

Fonte: coad.com.br

Horário de trabalho

1. DURAÇÃO NORMAL DA JORNADA DE TRABALHO

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade, não excederá de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desde que não seja fixado, expressamente, outro limite, como é o caso, por exemplo, dos jornalistas ou dos músicos, cuja jornada não deve exceder a 5 horas diárias.

2.1. HORA COMPENSADA

Quando, entretanto, a duração normal da jornada de trabalho do empregado é prorrogada, observado o limite máximo de 10 horas, mas o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição ou supressão em outro dia, dizemos que o empregado está trabalhando em regime de compensação. 

Nesta hipótese, as horas trabalhadas após a jornada normal de trabalho não serão pagas como hora extra.

2.2. BANCO DE HORAS

Pelo chamado “Banco de Horas”, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. 

Neste caso, também, as horas trabalhadas após a jornada normal de trabalho não serão pagas como hora extra.

Fonte: coad.com.br

Recursos Humanos - Gestão de negócios

Muito mais do que gestão de pessoas, há um novo item (não tão novo, mas cada vez mais requisitado) sob o guarda-chuva dos recursos humanos: é a integração e gestão dos negócios da empresa à atividade principal da profissão. Nas escolas que ministram cursos para executivos da área, a tendência é bastante nítida. A Fundação Dom Cabral (FDC), por exemplo, tem um curso de especialização em Gestão de Negócios, onde o aluno pode escolher um foco de atuação. Um deles é o RH. “Há demanda para capacitar os profissionais em nível de competências específicas”, afirma o coordenador Anderson Sant'anna. Segundo ele, o RH participa cada vez mais das estratégias da companhia, voltando-se para o business. 

Sant'anna avalia que a única dificuldade é quebrar a barreira da emergência que os números exigem. Ou seja, a visão das empresas é de prazo muito curto, de resultados imediatos. O RH, por outro lado, precisa de um pouco mais de tempo de maturação para que os seus projetos sejam devidamente absorvidos. “As necessidades das empresas mudam rapidamente, o que torna a atividade do gestor de RH bastante desafiadora”, explica. No entanto, é possível equalizar as múltiplas tarefas. Ele sugere que a gestão de competências é um caminho viável, porque identifica as lacunas daquela pessoa e daquela empresa. “Outra ferramenta é o Balanced Scorecard, um conceito que monitora a estratégia da companhia”, indica. A idéia é que não se pode avaliar o desempenho pelo resultado isoladamente, e sim de maneira integrada, “como o painel de bordo de um avião”, com avaliação simultânea de finanças, mercado, inovação e crescimento, entre outros. Trata-se de um conceito criado pelos consultores norte-americanos Robert Kaplan e David Norton, publicado no livro A Estratégia em Ação. 

Na teoria desses autores, explica Sant'anna, se as pessoas não estão preparadas, não há processo interno que perdure. Se o processo não funciona, a empresa não consegue resposta do mercado. E desta forma, o valor das ações das companhias é afetado. Ele afirma que, no ano passado, a FDC fez uma pesquisa com executivos das 500 melhores empresas para se trabalhar, divulgadas no ranking da Você/SA. A pergunta procurou identificar quais eram as principais preocupações dos entrevistados. “A resposta número um foi 'desenvolvimento de lideranças'”, conta. 

Ou seja, as companhias queriam exatamente alguém que ajudasse a conduzir os processos internos, algo relativo à gestão de competências sugerida pela dupla de consultores americanos.ências sugerida pela dupla de consultores americanos.. Mais ativo A necessidade de aproximação com o mundo dos negócios se fez clara na Integração Consultoria. A agência lançou um curso de MBA Executivo Gestão de RH há um ano e a primeira turma, formada por 20 profissionais, identificou que o RH hoje é visto como a mola propulsora dos novos desafios das empresas e cumpre um papel muito mais ativo. “É um departamento muito mais estruturado em fundamentos de gestão, que se envolve mais na linguagem dos negócios”, atesta a coordenadora pedagógica Fabíola Barella. 

Tanto que profissionais de outras áreas estão entrando no RH, o que torna a interação cada vez mais necessária. “E quem era do setor, precisa se atualizar para defender seus projetos e dialogar com o público interno”, diz. A coordenadora do curso de pós-graduação Gestão de RH e Psicologia Organizacional da Universidade Metodista de São Paulo (Umesp), Marli Oliveira, destaca que os novos profissionais de recursos humanos batalham para agregar valor à corporação. “O RH ainda é visto como um setor de gastos, mesmo quando investe em treinamento”, afirma. “Mas quando o grupo percebe que o treinamento está voltado especificamente para as metas da organização, a percepção muda”, avalia. Ela ressalta que o gestor de recursos humanos tem de pensar como um consultor interno, capaz de ver toda a integração da empresa. 

Fonte: administradores.com.br

Quantos mim/horas posso chegar atrasado ?!

Este Artigo faz parte do Capítulo II – Da duração do Trabalho

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1º – Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

§ 2º – O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

Fonte: artclt.wordpress.com

Trabalha em pé

Recursos e truques que proporcionam mais conforto para quem trabalha em pé por longas horas seguidas

Por Adailton Melo

Para a maioria dos profissionais que trabalha em hotéis e restaurantes, pegar no batente é sinônimo de permanecer em pé durante várias horas seguidas. Isto costuma acarretar muitos transtornos para a saúde e o bem-estar do trabalhador e principalmente transtornos relacionados aos pés. 

Dentre os problemas mais comuns, podemos citar o aparecimento de bolhas e calosidade nos pés, câimbras, aparecimento de varizes, fascite plantar, unhas encravadas, dores provenientes de má circulação sanguínea, esporão do calcâneo, joanetes e etc. E todos esses traumas nos pés e nos membros inferiores, frequentemente causam dores terríveis e com dor, é óbvio que não dá pra trabalhar com aquele indispensável sorriso.

Então neste caso, o melhor caminho é prevenir pra não ter que ficar remediando.

Uma maneira muito eficaz de se amenizar esses traumas e desconfortos nos pés é saber como escolher exatamente o sapato mais adequado para cada tipo de indivíduo. O ideal é que ele seja anti-derrapante, bem macio e um pouco mais folgado do que os pés.

Além desses cuidados básicos, existem outros recursos e macetes que ajudam a proporcionar mais conforto para quem precisa trabalhar durante longas horas em pé.Durante o expediente de trabalho, de tempos em tempos e sempre que puder, pare um pouquinho para poder fazer movimentos circulares com os pés. Isso ajuda e muito o sistema circulatório fazer o sangue, que se acumula nos membros inferiores por conta da gravidade, retornar para o coração. E também prefira caminhar a ficar parado. 

A caminhada, mesmo que ela seja curta ou em círculos, evita que haja uma prensagem constante da sola dos pés pelo peso do corpo que acaba prejudicando bastante a circulação.

E ao retornar do trabalho e já estando em casa, quando for se deitar, busque deixar os pés apoiados numa parede e numa posição em que eles fiquem mais altos do que o corpo. Isso retarda o aparecimento de varizes e alivia as dores causadas pela má circulação.

Fonte: hospitalidadeglobal.com.br

Pretensão salarial

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 12/12/2008, sobre como falar sobre pretensão salarial numa entrevista de emprego.

Como falar sobre pretensão salarial

"Quando um entrevistador pergunta: 'Qual é a sua expectativa salarial?', o que ele está avaliando", deseja saber uma ouvinte.3 coisas. Em primeiro lugar, ele está avaliando a sua capacidade para entender o sentido da palavra expectativa. Que não significa quanto você quer ganhar, mas quanto você espera ganhar. A mesma coisa vale também para outra palavra muito usada em entrevistas: pretensão. 
Em segundo lugar, o entrevistador irá avaliar o quanto você se informou sobre as faixas salariais do mercado de trabalho. Ou lendo pesquisas em jornais e sites, ou o que seria mais indicado, perguntando para alguém que já desempenha uma função igual num tipo de empresa semelhante. E em terceiro lugar, o entrevistador vai avaliar se o que você espera ganhar está dentro dos limites do quea empresa pode pagar pela função. 
Por isso, é recomendável responder dando uma faixa, e não um único número. A resposta então seria: "espero ganhar entre 1000 e 1300 reais, se isso estiver de acordo com a política da empresa". Sendo que o número mais baixo deve ser o mínimo que você aceitaria. E o valor mais alto deve ser no máximo, 30% maior do que o valor mais baixo. Mais do que isso, iria parecer um chute.
E se o entrevistador disser que a sua expectativa está acima do que a empresa pode pagar? Aí, em vez de responder, o melhor é perguntar: a empresa oferece boas oportunidades de carreira? Dependendo do que o entrevistador responder, talvez valha a pena começar com um salário um pouco menor que o pretendido. E se a nossa ouvinte estiver empregada e a proposta for para ganhar menos do que ela ganha atualmente? Nesse caso, ela precisa entender a diferença entre salário e pacote de remuneração. 
Existem empresas que oferecem vários benefícios, como convênio médico extensivo à família, convênio odontológico e custeio de parte dos estudos. E existem empresas que não oferecem nada, além do que a lei manda. Portanto, a expectativa deve estar baseada no todo e não apenas no salário, que é uma parte do todo. Como se vê, definir expectativa e pretensão, é uma questão de matemática e não de português. 


Max Gehringer, para CBN.


Fonte: estou-sem.blogspot.com

Os sete pecados do RH

Conheça os erros que os profissionais de recursos humanos ainda cometem e que os afastam das decisões estratégicas das empresas 

Por Daniela Diniz É verdade que a área de recursos humanos subiu no conceito corporativo. É verdade também que os profissionais de RH têm sido bem mais valorizados do que já foram nos últimos 20 anos. Mas não deixa de ser verdade que eles ainda possuem algumas características que os colocam na mira dos gestores mais críticos e acabam denegrindo sua imagem na organização. 

Uma enquete realizada pelo portal da revista VOCÊ S/A com 133 internautas revelou que a maioria enxerga o RH como a área responsável apenas pelas promoções, contratações e demissões na empresa (36%). Mais de 25% disseram que não têm ideia do que faz o profissional dessa área (veja quadro O Que Faz Seu RH?).

 “A participação do RH nos comitês executivos ainda não é majoritária por causa de algumas características desse profissional”, diz Joaquim Patto, consultor sênior de capital humano da Mercer. VOCÊ RH falou com alguns profissionais da área e especialistas em gestão de pessoas para garimpar quais são essas atitudes que os executivos de recursos humanos ainda cometem e os afastam das grandes decisões corporativas. 

Veja a seguir:

Eles lá e eu aqui Apesar de muito se falar em RH estratégico nos últimos anos, há ainda muita distância entre alguns profissionais da área e o negócio. “Gostar de gente não deve ser fundamento para trabalhar no RH”, afirma Sérgio Monaco, consultor sênior do HayGroup. “Precisa, sim, entender que é uma área que deve estar no negócio.” É possível perceber o ranço que essa história deixou em todos quando se ouve, por exemplo, alguém do próprio RH dizer que já foi de uma área de negócio ou que deve migrar para o negócio. 

A conclusão óbvia que se tira é: então o RH não faz parte do negócio? O guru americano Dave Ulrich vem provocando muito esses profissionais sobre isso. Em mais de 20 anos de pesquisa com o pessoal da área, Ulrich afirma que o conhecimento médio do RH pelo negócio não aumentou de forma significativa e isso, segundo ele, é o grande entrave para os profissionais crescerem e ganharem respeito nas empresas. 2 + 2 = 4 Embora o mundo corporativo peça o tempo todo que se calcule tudo, o profissional de RH ainda se apoia numa linguagem subjetiva para revelar seus ganhos na organização. Não convence. 

“Não adianta fazer um treinamento num hotel e medir apenas homem/hora ou o que o pessoal achou do hotel. É preciso medir o retorno desse investimento”, diz Patto, da Mercer. E é bom que o RH tenha uma ideia desse retorno antes mesmo de propor algum projeto. Segundo o americano Jack Phillips, que criou um método de RO I (retorno sobre o investimento) para o RH, o maior erro desse profissional é esperar que alguém de outra área lhe peça esse tipo de mensuração. Quando o RH não consegue estimar o resultado exato, ele precisa ao menos ter um arsenal de argumentos para convencer os gestores. E bons argumentos. Dizer que se trata de uma técnica intangível não cola mais.

Pare de abraçar árvore! Da mesma forma que a área evoluiu nos últimos anos, o conceito de que o RH é aquele chato que leva todo mundo para fazer rafting, rapel, canoagem ou dar as mãos e fechar os olhos também está mudando. Mas há ainda quem faça esse tipo de treinamento, que foi moda nos anos 80 e 90, mas hoje só serve para desacreditar a área dentro da empresa. “Ainda existe muito investimento em RH para coisas que comprovadamente não dão resultados”, afirma Patto. 

“A eficácia desses programas (no estilo abraçar árvore) é de no máximo 24 horas.” O que está na moda? Um erro comum entre os profissionais da área é buscar na prateleira o produto ou serviço que está na moda para sua organização. Leia-se aqui todas as ferramentas, cursos, técnicas que envolvem o mundo chamado recursos humanos, como avaliação 360º, coaching, mentoring etc. 

Atenção: nem toda roupa pode ficar bem na sua empresa. “Tem gente que adora saber o que tem de novo para fazer alguma coisa de impacto na empresa”, diz Monaco, do HayGroup. “Isso não mostra nem um pouco de consistência.

” Acionista? Quem? Enquanto o RH insistir que não é uma área de negócio ou que está lá para trabalhar em prol dos funcionários apenas, ele vai continuar distante do poder. Ulrich afirma que os grandes desafios da área estão muito além de treinar a liderança ou atrair pessoas.

 “O profissional de RH”, diz ele “deveria se preocupar em servir bem os clientes e aumentar o preço das ações.” Infelizmente, o próprio Ulrich diz que eles não pensam dessa forma. “O problema é que o RH acredita que trabalha só para o cliente interno”, afirma Sara Behmer, professora da Brazilian Business School (BBS). “O fim deveria ser o cliente externo e a partir daí fazer o diagnóstico da empresa.

” RH pensador Desde muito antes do livro de Ram Charan Execução: A Disciplina para Atingir Resultados virar um best-seller mundial, o conceito de ter de fazer para gerar sempre esteve incutido nas organizações. Afinal, ninguém vive apenas de ideias. E esse é outro problema do RH. “O RH é bom em diagnóstico, razoável na solução e muito mal na execução”, diz Monaco. “Geralmente há muita teoria, discussão e pouca ação.

” Os especialistas alertam que pensar é fundamental (e o RH faz muito bem isso), mas uma hora as coisas precisam sair do plano imaginário.

Amigo do rei Se existe um profissional que está no alvo de todos da empresa, é o de recursos humanos. Por esse motivo, ele precisa tomar muito cuidado (mais até do que os gestores de outras áreas) com seu comportamento na organização. 

Fazer jogos de poder com a cúpula pode pegar mal para o restante da empresa. “Às vezes, esse profissional estabelece alguns acordos com os membros do poder e não se preocupa com a imagem da área na empresa”, diz Patto. “Com essa atitude, ele corre o risco de ficar com um visão míope da organização.

” O que faz seu RH? 

133 pessoas responderam à enquete da VOCÊ S/A sobre o papel do profissional de RH na empresa:

36,09% Responsável pelas promoções, contratações e demissões na empresa

25,56% Não está claro. Nem sei direito quem é a pessoa responsável pelo RH

19,55% Responsável pelos treinamentos

14,29% O grande articulador da estratégia corporativa

3,76% Responsável por organizar festas corporativas

0,75% Quem me ajuda num momento de dificuldade pessoal na empresa.

Fonte: revistavocerh.com.br