ESPECIALIZAÇÃO - PUC PR - CAMPUS LONDRINA

CURSO: GESTÃO E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Proposta

O curso Gestão e Práticas em Recursos Humanos tem por objetivo 

capacitar profissionais da área de Recursos Humanos ou áreas afins, 

visando à ampliação de conhecimentos e ferramentas de gestão 

para uma melhor atuação no mercado de trabalho. 

Assim como, também promover um debate dos profissionais e 
gestores de pessoas, que visem melhorar sua performance 
profissional.

Este curso vem atender a uma necessidade do mercado 
empresarial, oferecendo um curso de pós-graduação em 
Recursos Humanos focado na prática organizacional.

Critério de classificação no Processo Seletivo:

Curriculum

Público

Profissionais graduados que buscam melhorar sua inserção no 
mercado de trabalho, preparando-se para gerir equipes de alto 
desempenho e aprimorar suas competências de liderança e 
formação de equipes.

Periodicidade

Quinzenal = às Sextas-feiras à noite e Sábados Manhã e Tarde.

Investimento

24 X R$ 370,00

Período de Inscrição no Processo Seletivo:

de 14 de novembro de 2013 a 10 de março de 2014.

Início das aulas:

21 de março de 2014

Taxa de Inscrição no Processo Seletivo:

R$ 55,00

Documentação para Matrícula no Curso:

- Caso não tenha diploma, entregar a fotocópia autenticada da 
Declaração de Conclusão de Curso de Graduação
- Curriculum Vitae documentado
- Curriculum Vitae resumido
- Ficha de inscrição no curso
- Fotocópia autenticada do Diploma de Graduação
- Fotocópia da Carteira de Identidade Civil

Coordenação do Curso

Professora Ms. Adriana Martello Valero

adriana.valero@pucpr.br

Para maiores detalhes e ver as disciplinas e professores clique no link abaixo:

http://www.pucpr.br/especializacao/cursos.php5?curso=4210&processoSeletivo=383

Disciplinas
Conflitos e Relações Interpessoais
Consultoria em Gestão de Pessoas
Cultura e Clima Organizacional
Desafios contemporâneos da gestão de pessoas nas organizações
Desenvolvimento de Equipes e Processos Grupais
E-learning
Estratégia Empresarial
Ética
Gestão da Responsabilidade Social
Gestão e Avaliação de Competências
Gestão e Planejamento Estratégico de Pessoas
Gestão Estratégica da Remuneração
Legislação Trabalhista para a Área de Recursos Humanos
Métodos e Tecnicas de Pesquisa
Práticas em Recursos Humanos
Saúde, Trabalho e Subjetividade
Seleção, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Seminários Avançados em Recursos Humanos

Docentes
Adilseia Soriani Batista	Mestre
Adriana Martello Valero	Mestre
Alexandre Marinho Teixeira	Mestre
Alloyse Rodrigues Boberg	Mestre
André Luis Vizzaccaro Amaral	Doutor
Cláudio Sérgio Rigo	Especialista
Cristiane Zagui	Mestre
Fernando Cesario	Especialista
Joao Vicente Capobiango	Mestre
Katia Regina Mathias Marcos Gomes	Especialista
Lilian Mara Aligleri	Doutor
Mario Nei Pacagnan	Doutor
Regina Marcia Brolesi de Souza	Doutor
Sonia Maria Vera Celestino	Especialista
Vilma Pimenta Cirilo Munhê	Mestre

10 perguntas para fazer depois de uma promoção

Após receber uma promoção, o profissional deve marcar uma reunião com seu chefe e fazer perguntas que poderão ser a garantia de sucesso

São Paulo - Fico emocionado quando um ex-aluno (e tenho o orgulho de ter muitos) me escreve ou me procura para contar que foi promovido. Sempre aproveito esse momento para, além de dar os parabéns e incentivar a celebração com a família (coisa que vejo muitas vezes as pessoas esquecer), mostrar que a alegria e o orgulho não podem e não devem anestesiar a racionalidade.

Tenho pregado — e a palavra pode soar meio messiânica, mas é com essa força que tenho falado — que imediatamente após a notícia da promoção o profissional deve marcar uma reunião com seu chefe e fazer dez perguntas que poderão ser, ao final, a garantia de sucesso na nova posição.

As perguntas são: 1) Por que você me escolheu?; 2) Quais os principais desafios dessa posição?; 3) Quais as ações imediatas que você espera que eu tome e qual é o cronograma?; 4) Que mudanças você quer que eu faça?; 5) Como você vê a equipe que vou liderar?; 6) Quais os pontos mais importantes que você vai considerar na minha avaliação no fim do ano?; 7) Quanto tempo tenho para apresentar um plano de ação?; 8) Vamos falar sobre minhas expectativas e sobre meu plano de vida?; 9) O que vai mudar na minha remuneração?; 10) Qual o principal conselho que você pode me dar?

Desde que Luiz Edmundo Prestes Rosa e eu criamos esse decálogo que consta do nosso livro O Que Eu Faria se Fosse Gestor de Pessoas (Editora Campus Elsevier, 2009), temos discutido com vários grupos de jovens executivos essas questões. A grande constatação é que quase nunca elas são formuladas pelos recém-promovidos.

Pior: existem tabus e preconceitos que muitas vezes evitam que sequer as perguntas sejam pensadas. A questão oito, em que o executivo aproveita o momento da promoção para falar de sua vida pessoal, um casamento, férias já planejadas, um curso prometido, então, provoca arrepios em nossos jovens executivos.

Ninguém quer perguntar sobre remuneração e fica amargando a pergunta entalada na garganta por semanas. E conselho, então? Existe um enorme preconceito de que não se deve pedir conselho, para não demonstrar fraqueza. Não faz sentido.

Pedir um conselho pode evitar algum erro básico que depreciaria o trabalho do novo líder! Vou dar o meu conselho: leia bem as perguntas, encontre seu jeito de formulá-las, mas não perca a oportunidade. 

É como na cerimônia de casamento: fale agora ou cale-se para sempre. Pode ser sua última chance de abrir a boca. Falou? 

Fonte: exame.abril.com.br 

Quer crescer? Ajude seu chefe a ser promovido!

Sérgio Chaia, ex-presidente da Nextel e autor de Será que é possível?, mostra como jovens podem obter reconhecimento no trabalho

Quando começou a estagiar na área marketing da Johnson&Johnson, Segio Chaia, ex-presidente da Nextel e autor de Será que é possível?, achou que fosse fazer campanhas de divulgação e “por a mão na massa”. A realidade foi bem diferente: “Minhas tarefas se resumiam a servir café e tirar cópias de relatórios”, diz ele.

Para se diferenciar, ele procurava fazer mais do que as pessoas esperavam. “Servia um café sempre com um biscoitinho”, conta. “O chefe reparava, dizia que não tinha pedido”, e ele respondia que levava assim mesmo, porque o chefe podia querer.

De lá para cá, muitas coisas mudaram na vida dos estagiários – inclusive essa rotina de servir cafezinho, felizmente – mas a necessidade de entregar algo a mais continua viva.

Para quem está nessa situação, a dica de Chaia é sempre pensar no outro com a mesma intensidade com que você pensa em si mesmo. “A maneira mais rápida de alcançar o que você deseja é pensar, por exemplo, como você pode ajudar o seu chefe a ter uma atuação melhor”, afirma. “Se você quer ser efetivado, uma boa forma de conseguir isso é ajudando seu chefe a ser promovido”, explica. “Se ele for promovido, as chances de ele efetivar você são maiores, não acha?”

Segundo Chaia, só se destaca no mundo corporativo quem faz mais. “As pessoas tendem a achar que só cumprir a obrigação é o suficiente, mas não é”, alerta. “É preciso sempre superar as expectativas.”

Mau exemplo – Para ilustrar, Chaia conta um mau exemplo de estagiário com quem teve contato. “Quando era presidente da Nextel, tive um encontro com os estagiários”, conta. “No fim da apresentação, abri para perguntas, mas ninguém queria perguntar nada.” Isso até que uma estagiária levantou a mão para questionar o valor do tíquete refeição. “Ela queria saber quando iria aumentar e veio perguntar isso para mim”, lembra Chaia.

O que ele respondeu? Que também não sabia, mas que lá estava muita gente do RH que poderia responder isso para ela. “Depois, perguntei para ela onde estava seu foco.”  O então presidente da empresa chamou a atenção da estagiária perguntando por qual motivo ela estava lá: por causa do tíquete ou para aproveitar todas as experiências e aprender? E ainda arrematou: “Se você estivesse disposta a aprender com tudo de certo e de errado, se estivesse disposta a se  conectar com as mais diferentes pessoas e extrair tudo o que puder de aprendizado para sua carreira... certamente teria menos tempo para pensar no valor do tíquete.”

O foco do estagiário, diz ele, tem de ser o de aprender. Sempre. E você concorda com ele ou também está mais preocupado com outra coisa?

Fonte: msn.clickcarreira.com.br

Lei do Menor Aprendiz

O que diz a Lei do Menor Aprendiz?

1. O que é o contrato de aprendizagem?

Nos termos da nova redação conferida ao art. 428 da CLT pela Lei 10.097/00, o “contrato e aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze anos e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo o diligência, as tarefas necessárias a essa formação.”

2. Existe obrigação legal de contratação de aprendizes?

O art. 429 da CLT, com redação dada pela Lei 10.097/00, determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular aprendizes nos serviços nacionais de aprendizagem. A previsão é repetida pelo art. 9º do Decreto Regulamentar nº 5.598/2005.

3. Qual o número de aprendizes à serem contratados?

A quota de aprendizes a ser preenchida por cada estabelecimento da empresa equivale a 5%, no mínimo, e 15% no máximo, dos trabalhadores existentes, cujas funções demandem formação profissional.

Sempre foi grande a polêmica em torno da determinação de quais são as funções que demandem formação profissional que servem de base de cálculo para o preenchimento da quota de aprendizes na empresa.

O decreto nº 5.598/05 procura definir a questão ao dispor que não se incluem nas funções que demandem formação profissional aqueles que, para seu exercício, apresentam como condição habilitação profissional de nível técnico ou superior. O indigitado texto normativo ainda exclui as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do art. 224 da CLT.

4. Qual a forma de remuneração do aprendiz?

O 2º parágrafo do art. 428 da CLT garante ao aprendiz o salário mínimo hora fixado em lei, salvo condição mais benéfica.

5. Existe prazo de limite de duração do contrato de aprendizagem?

Diz o artigo 428 “caput” da CLT, que o contrato de aprendizagem estabelece-se por prazo determinado. O capítulo 3º reza que não poderá ser estabelecido por prazo superior a dois anos.

6. Qual a jornada legal permitida ao aprendiz?

O artigo 432 da CLT traz uma inovação sobre a duração do trabalho do aprendiz, limitando a jornada de labor em seis horas, vedada a prorrogação e compensação.

Todavia, o capítulo 1º art. 432, apresenta uma exceção: o limite previsto nesse artigo poderá ser até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Fonte: fiepr.org.br 

Menor Aprendiz - Rescisão de contrato

Conforme art. 428 da CLT, é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

A validade do contrato de trabalho pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação-técnico profissional metódica.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

A idade máxima de 24 anos citada acima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

Motivos para a rescisão antecipada e para o término do contrato de trabalho do aprendiz

- Implemento da idade do aprendiz, chegando à idade de 24 anos;
- Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
- Falta disciplinar grave (art 482 da CLT); Veja o que é considerado falta grave em “Demissão por justa causa“.
- Ausência injustificada à escola que implica perda do ano letivo;
- A pedido do aprendiz;
- Fechamento da empresa (falência, encerramento das atividades ou morte do empregador);
- Término do prazo de duração do contrato.

Direitos na rescisão antecipada e no término do contrato de trabalho do aprendiz

A rescisão do contrato de trabalho do aprendiz deve ser homologada quando o contrato tenha duração superior a um ano. Caso seja menor de 18 anos, a quitação das verbas rescisórias pelo aprendiz deverá ser assistida pelo seu representante legal.

A homologação pode ser assistida pelos sindicatos profissionais ou pelas unidades do MTE.

Direitos em cada motivo para a rescisão:

1) Implemento da idade do aprendiz

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral e proporcional;
• Férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais;
•  Saque do FGTS.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.

2) Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral e proporcional;
• Férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.

3) Falta disciplinar

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral;
• Férias integrais;
• 1/3 sobre férias integrais.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego;
• 13º proporcional;
• Férias proporcionais;
• 1/3 sobre férias proporcionais.

4) Ausência injustificada à escola

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral e proporcional;
• Férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.

5) A pedido do aprendiz

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral e proporcional;
• Férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.

6) Fechamento da empresa

     Direitos

• Saldo de salários;
• Aviso prévio;
• 13º integral e proporcional;
• férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.

7) Término do contrato

     Direitos

• Saldo de salários;
• 13º integral e proporcional;
• Férias proporcionais e integrais;
• 1/3 sobre férias proporcionais e integrais;
• Saque do FGTS.

     Não são direitos

• Aviso prévio;
• Multa de 40%;
• Multa indenizatória, conforme art 479 da CLT;
• Seguro desemprego.
  
  
  
  
  
  
  Fonte: empregoenegocio.com.br 

Salário mínimo em 2013

Salário mínimo em 2013 será R$ 670,95, determina Ministério do Planejamento

Luciene Cruz, Stênio Ribeiro e Wellton Máximo

Repórteres da Agência Brasil

Brasília – O Ministério do Planejamento fixou em R$ 670,95 o valor do salário mínimo a partir de janeiro de 2013. Essa é a proposta que o governo federal incluiu no Projeto de Lei Orçamentária Anual (Ploa) enviado hoje (30) ao Congresso Nacional. O novo valor é 7,9% maior que os R$ 622 pagos atualmente.

A Ploa traz a previsão de gastos do governo para o próximo ano. O novo valor do mínimo passa a ser pago a partir de fevereiro, referente ao mês de janeiro. O reajuste inclui a variação de 2,7% do Produto Interno Bruto (PIB) de 2011 e a estimativa de que a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) previsto para o ano de 5%.

A estimativa do governo é que cada R$ 1 de avanço no mínimo gere despesas de R$ 308 milhões ao governo. Com isso, o aumento de R$ 48 concedido pelo governo causará impacto de cerca de R$ 15,1 bilhões aos cofres públicos.

O INPC é o índice utilizado nas negociações salariais dos sindicatos e faz parte do acordo de evolução do salário mínimo fechado entre governo e centrais sindicais

Edição: Fábio Massalli

Fonte: agenciabrasil.ebc.com.br 

As áreas que mais contratam em esquema de home office

Quer ter crachá da empresa sem precisar estar todos os dias no escritório? Confira quais as áreas mais promissoras para quem quer trabalhar em casa

São Paulo - O ambiente corporativo, aos poucos, começa a se render aos benefícios do home office. Recente pesquisa realizada pela Robert Half com 1.777 diretores de Recursos Humanos em 13 países indica que 64% das empresas brasileiras já permitem, esporadicamente e para alguns cargos, que seus colaboradores trabalhem em casa. O teletrabalho é uma política fixa e válida para todos os funcionários de 11% delas, segundo o estudo.

“Está mais fácil trabalhar em home office porque as empresas estão avaliando seus funcionários mais pelos resultados apresentados. Se o profissional está entregando resultados com qualidade não tem porque ele estar na empresa das 8h as 20h”, explica André Magro, gerente da Hays.

Se a tendência começa a ser verificada nas empresas, algumas carreiras parecem, no entanto, estarem mais propensas ao trabalho remoto. Por isso, profissionais que estão inclinados a trabalhar no conforto de casa, sem ter colocar os pés todos os dias na empresa devem ficar atentos às áreas que mais oferecem contratos de trabalho neste esquema. 

EXAME.com consultou dois especialistas para saber quais são as áreas mais promissoras para quem quer continuar usando o crachá da empresa mas prefere não estar fisicamente no escritório todos os dias. Confira:

1 Vendas

“A área de vendas é a pioneira na adoção do home office, desde sempre é a que mais contrata funcionários neste esquema”, diz André Magro, gerente da Hays.

Isso acontece porque muitas empresas não têm escritórios regionais em todas as cidades em que atuam, por isso a adoção do trabalho remoto acontece em larga escala. “O funcionário tem crachá da empresa, veste a camisa, mas trabalha de casa”, diz Magro.

“É uma área naturalmente vocacionada para o teletrabalho”, concorda Alvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt) e professor na Business School São Paulo.

2 Tecnologia da Informação

Programadores, desenvolvedores de softwares, criadores de aplicativos e outros profissionais da área de Tecnologia da Informação também têm mais chances de trabalharem no conforto de casa, assim como os webdesigners, de acordo com o professor Alvaro Mello.

“É uma área que contrata mais neste esquema porque geralmente o funcionário lida com projetos e por isso tem mais probabilidade de trabalhar sozinho do que, por exemplo, uma pessoa que seja da área de contas a pagar em uma empresa”, explica Magro.

De acordo com os dois especialistas, a área de marketing também tem uma cultura mais aberta para o teletrabalho. “Por exemplo, o profissional tem uma apresentação importante para fazer ou está produzindo uma campanha de lançamento de um produto e, na empresa, as interrupções são constantes, por isso é comum tirar o dia para trabalhar em casa”, explica.

Gigantes como a Dell e a Unilever já são exemplos de empresas com executivos das áreas de marketing que adotaram o home office. Entre as vantagens do trabalho remoto estão a redução de tempo e de custos com o trânsito. 

4 Recursos Humanos

Toda mudança de cultura – como é o caso da adoção do homeoffice pelas empresas - geralmente começa pela área de Recursos Humanos da empresa. Por isso, quem trabalha com RH também tem chances de contar com a flexibilidade do home office.

“O profissional de RH tem essa liberdade também por que é uma área que tem que dar o exemplo e quando se inicia uma mudança cultural, geralmente o RH pode servir de ‘cobaia’”, diz o gerente da Hays.

O especialista também explica que em muitos casos a presença no escritório não é mesmo necessária todos os dias. “Há as empresas que tem regionais em outros países e uma equipe de RH que atende várias unidades, então esses profissionais podem trabalhar de casa também”, diz Magro.

Segmentos

Além destas áreas, há ainda alguns segmentos da economia que também são propícios para o home office, segundo os especialistas. “Temos notados que empresas de serviços, tecnologia, bens de consumo e farmacêuticos são as mais abertas ao home office”, diz André Magro, da Hays.

Profissionais que prestam consultoria e quem trabalha nos departamentos de projetos e planejamento também estão deixando os expedientes na empresa mais esporádicos, segundos os especialistas. “Quem trabalha em projetos, não precisa estar presente na fase de produção”, lembra Magro.

“Os consultores não precisam ficar na sede porque geralmente estão com seus clientes e podem fazer relatórios de casa. As sedes são mais usadas para fazer as reuniões”, diz Mello.

Fonte: exame.abril.com.br 

Por que é tão difícil encontrar bons profissionais em gestão financeira?

O mercado brasileiro atual, em que há um cenário que preza pela profissionalização dos setores administrativos das empresas, impulsiona a contratação do gestor financeiro. Porém, as empresas se deparam com um problema: a escassez da mão de obra qualificada em finanças. Mas por que isso acontece?

Primeiramente, para responder de forma efetiva a pergunta inicial, precisamos conhecer o papel do gestor financeiro. O profissional dessa área atua no planejamento financeiro das empresas, já que organiza a captação e direciona os investimentos de recursos financeiros. Além disso, analisa os demonstrativos contábeis, com o intuito de compreender a saúde financeira, avalia a manutenção de estoques, acompanha faturamentos e fluxos de caixa, com a tendência de maximizar o retorno e minimizar os potenciais riscos das empresas.

Desse modo, esse gestor pode causar profundos impactos dentro das organizações, positivos ou negativos, principalmente no que tange o objetivo de continuidade da entidade. Uma empresa que não tem um profissional que controle custos e despesas, compromete o seu caixa com gastos inequívocos e sofrem com altos indicadores de endividamento e baixa perspectiva de liquidez.

Mas, se há um mercado tão promissor para esse profissional, qual o motivo de sua escassez?

Um dos principais motivos é a sensação de dificuldade que a palavra finanças transmite para as pessoas. A grande maioria dos alunos passa longe de escolher cursos que possuem muitas disciplinas que envolvam cálculos. No entanto, eu como professor, afirmo que não há dificuldade em finanças, afinal as operações matemáticas utilizadas são as mais simples possíveis, tais como: subtração, adição, multiplicação e divisão. O que mais importa em finanças é saber interpretar as informações financeiras e contábeis com o objetivo de auxiliar a tomada de decisão estratégica.

Por conseguinte, as empresas sofrem quando tentam contratar um gestor financeiro, poisa taxa de profissionais formados com habilidades e competência em finanças tende a ser menor que em outras áreas administrativas. Além disso, muitas organizações já estão contratando os graduandos que escolhem a área financeira, antes mesmo de se formar, com processos de estágios e trainees, almejando ensinar potenciais talentos financeiros, cada vez mais raro no mercado empresarial.

Fonte: administradores.com.br